特集私傷病休職制度の労務管理Ｑ＆Ａ②
復職後の負担軽減を軽視すれば安全配慮義務違反となることも
今回も①（本誌９月10日付号）に続き、私傷病休職制度について解説する。 私傷病休職制度は、私傷病により労務提供が不可となった労働者の労働義務を免除・禁止し、復職のチャンスを与える解雇猶予措置の一つだ。この制度は法令により実施を義務づけられているものではないが、制度の実施を定めている場合には、就業規則にその内容を定める必要がある。休職者の復職は、原職復帰が原則だ。しかし、疾病などの回復状態により原職が身体的・精神的に負担となる場合、より軽易な職務への配転や短時間勤務などの措置を検討し、安全配慮義務に違反しないよう注意したい。
News
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- （厚労省・25年雇用動向調査結果）入職率、離職率ともに２年連続の上昇となる
- （26年８月・労働経済動向調査結果） 正社員等の雇用は23年８月から13期連続不足状態
- （生産性本部が課長・一般社員に調査） 人材育成のため部下を「褒める」課長が78％
- （高齢期の社会保障に関する意識調査） 老後の収入源で最も頼るのは「公的年金」が６割
- （キャリア権推進ネットが厚労省に要請） キャリアコンサル法定化や配置義務化など求める
- 厚生労働省人事異動
特集特別企画
拡充された「労働移動支援助成金」の活用について
支給上限引上げ中小企業以外にも拡大し「受入れ人材育成支援奨励金」を創設
シリーズ裁判例から学ぶ予防法務
第２回 コロプラスト事件 東京地裁 平成24年11月27日判決
職種と勤務地の限定あったとして配転命令無効など主張
職種・勤務地限定するなら明示を 配転は必要性と恣意性を確認すべき
シリーズ取材シリーズ／人事大事の時代
〈事例編〉⑮
女性が長く働き続けることを支援する「マカロンパッケージ」を導入
サイバーエージェント
シリーズ労働スクランブル
～働く側の人・組織からの声・意見～
第195回
褒めて育てるか 叱って育てるか
～人材育成の秘訣・秘策は やりがいをどこに見出すか～
労務相談室
- 出向・転籍海外への出向により社員の休日数が減少／とるべき措置は
- 労働組合法労働組合に対する便宜供与／中止するのも不当労働行為か
- 社会保険報酬の大幅な見込み違いあった場合／入社時に遡って訂正か
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