特集労働契約法のポイント
使用者の雇止めが客観的な合理性を欠いた場合 有期労働契約が締結・更新されたものとみなす
平成19年に制定され、平成20年３月から施行された労働契約法は、個別労使間の労働契約に関する民事的な基本ルールを定めた法律。働き方の多様化、これに伴う個別労使間のトラブルの個別化・多様化に対応し、労働契約の基本原則や、労働契約内容の決定・変更、解雇等の権利濫用の禁止等に関するルールなど、これまで積み上げられてきた判例法理を明文化し、体系的な成文法として定められたもの。 同法では、有期労働契約が反復して更新されたことにより、①雇止めをすることが解雇と社会通念上同視できると認められる場合、または、②労働者が有期労働契約の契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められる場合に、労働者による有期労働契約の更新または締結の申込みを承諾したものとみなされる。今回は、同法の基本原則、成立・変更、無期転換ルール、雇止めの法理などについてみていく。
News
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- （雇用類似の働き方に関する検討会） 法的保護の必要性を含め まず実態把握中心に検討
- （29年６月現在の高年齢者雇用状況） 65歳以上定年企業が前年比1.0ポイント増の17％
- （29年９月末現在の行動計画等の状況） 次世代法の認定は2810社そのうち特例認定165社
- （厚労省・29年度第２四半期の結果） 「再就職援助計画」認定は前年同期と比べやや増加
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特集レポート
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シリーズ解釈例規物語
第97回 第32条の２関係 〔１箇月単位の変形労働時間制における労働時間の特定の程度─その２─〕（昭和63・１・１ 基発第１号、平成９・３・25 基発第195号、平成11・３・31 基発第168号）（昭和63・３・14 基発第150号）
就業規則等における変形労働時間制の定めは「変形期間を平均し週当たり40時間を超えないものとする」という定めでは足りず、各日、各週の労働時間を具体的に定める必要がある
シリーズ労働スクランブル
～働く側の人・組織からの声・意見～
第306回
2018春闘でベア２％、定昇込み４％
～連合が５日の中央委員会で2018春闘方針決める～
労働判例研究労働判例解説
日本郵便事件（平成29年９月14日 東京地裁判決）
正社員と有期契約労働者との間で手当等に差異
年末年始勤務手当や住居手当のほか 夏期冬期休暇や病気休暇の格差も違法
労務相談室
- 外国人１週22時間・雇用期間３ヶ月で留学生を採用／必要な手続きは
- 税務会社支給の休業補償や健保の傷病手当金など／課税処理どうなる
- 賃金関係参加は自由意思に委ねる昇進試験の時間／賃金支払義務あるか
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