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特集社員の副業・兼業を巡る企業の注意点〈前編〉

副業・兼業の許可制は今後も有効だが 具体的な許可基準を定めることが妥当

 社員の副業・兼業を巡る裁判例では、全面的な禁止は原則として無効とされるが、許可制とすることは、労務提供への支障や企業秩序の乱れ、守秘義務・競業避止義務違反などの問題から有効とされている。  このような中、厚生労働省のモデル就業規則では、副業・兼業について、これまでの許可制から届出制に変更するなど、政府がこれを推進していく方向性が示されている。  山口弁護士は、これまでの裁判例からも、このモデル就業規則の変更によって、許可制自体が無効になるとは解されず、また、具体的な許可基準が定められていないことをもって、直ちに副業・兼業禁止規定が無効となるものではないと指摘としている。  もっとも、今後の労務管理においては、具体的な許可基準を定めることが妥当であるとし、どの様な許可基準を定めるかについては、各会社の業務内容に照らし、個別的に検討する必要があるとした上で、一案として副業・兼業に関する規定例を示している。

(石嵜・山中総合法律事務所 弁護士 山口 毅)

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