特集出生時育児休業等のポイント②
就業できる者をＡ店は可だが Ｂ店は不可と定めることも可能
前回の特集「出生時育児休業等のポイント①」（本誌第2013号（2022年10月11日付））では、令和４年10月１日に施行された、出生時育児休業の「制度内容」、「申出方法」、「施行前後の取扱い」──などについてみた。 今号では、出生時育児休業の「申出の撤回」、「休業中の就業」、「社会保険料の免除」──などについてみていく。 労使協定で、出生時育児休業期間中に就業ができると定めた労働者は、当該期間中の所定労働日・所定労働時間の半分など、労使が合意した一定の範囲で就業を行うことができるが、労使協定を締結する際、「休業開始日の○週間前までに就業可能日を申し出た労働者に限る」、「１日勤務できる者（所定労働時間より短い勤務は認めないなど）、特定の職種や業務（営業職は可だが事務職は不可、会議出席の場合のみ可など）、特定の場所（Ａ店は可だがＢ店は不可、テレワークは不可など）で勤務できる者、繁忙期等の時期に取得する者等に限定する」──などと、対象労働者の範囲を定めることは可能としている。 なお、出生時育児休業期間中の就業日数が一定の水準以内である場合には、雇用保険法の出生時育児休業給付金の対象となる。（編集部）
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